Главная » Полезная информация » Поиск работы: резюме, подготовка к собеседованию

Групповое интервью

Практика HR знает три случая, когда имеет смысл использовать групповое интервью на этапе рекрутмента:

1. Массовый набор низкоквалифицированного персонала.
2. Ассесмент для кандидатов-специалистов.
3. Открытый конкурс при подборе топ-менеджеров.

И каждый раз - это особая процедура, требующая серьезной предварительной подготовки и высокой компетенции лиц, ее проводящих.

Ходим кругом друг за другом

Когда компании необходимо набрать сразу много людей, от которых не требуется ни грандиозного опыта работы, ни фундаментального образования, то групповое интервью - вполне эффективный инструмент. Хотя собеседования на позиции официанта, кассира, промоутера или консультанта в магазин часто проводятся в индивидуальном порядке, если вы претендуете на эти вакансии, будьте готовы к знакомству с вашими конкурентами за рабочее место (или будущими коллегами).

Если вас пригласили именно на групповое интервью, то это не значит, что компания плохая или небрежно относится к людям. Возможно, наоборот, управление персоналом в ней поставлено на высокий уровень и специалисты по рекрутменту "собаку съели" на массовом подборе.

Директор по персоналу компании «Снежный город» Любовь Лейн рассказала о своем опыте группового интервью в качестве сотрудника HR-департамента крупной торговой компании. Стояла задача - набрать штат продавцов-консультантов в  парфюмерно-косметические магазины. После первичного отбора резюме на собеседование приглашали примерно 30 человек. «Реально доходят до интервью 30-50 процентов записавшихся и подтвердивших участие, то есть 15-20 человек. И со стороны компании нас, рекрутеров, было несколько человек. Менеджер по подбору общался с аудиторией, а специалист по обучению и развитию фиксировал ответы и реакции собравшихся. Каждому кандидату мы предлагали представиться, коротко рассказать о себе. А затем происходило что-то типа тренинга продаж: кандидат должен был рассказать о своем любимом парфюмерном бренде или аромате. Кто-то говорил: „Мне нравятся эти духи, но описать я не могу“, а другой начинал буквально „петь“ о своих ощущениях. Вся процедура занимала 2-3 часа. И практически все, кого мы отобрали, приходили к нам на обучение и впоследствии успешно работали. Причем нередко у соискателя даже повышается самооценка: „Я - звезда на фоне других, ведь выбрали именно меня!“ Разумеется, мы учитывали, как человек выглядит, но еще важнее, как он держится, как себя ведет. В целом, хорошие навыки самопрезентации и отсутствие проблем с выражением своих мыслей помогают и на индивидуальном, и на групповом интервью».

Групповые интервью активно используют сетевые и страховые компании, причем иногда их цель не только подбор персонала, но и презентация компании, с этого обычно начинается мероприятие, которое затем либо переходит в интерактив, либо заинтересовавшиеся соискатели заполняют анкеты и подписывают контракты.

Как делать не надо

Некоторые компании в порядке эксперимента пытаются проводить групповое интервью с целью первичного отсева кандидатов. То есть приглашают к обозначенному времени сразу несколько человек, просят заполнить анкеты, затем запускают претендентов на вакансию в переговорную комнату и начинают фронтальный опрос. Это бессмысленное и непродуктивное действие при наборе линейного персонала - и не только потому, что вероятность ошибки очень высока. «Попытки проводить собеседование с группой людей с целью выбрать на контрасте „единственного и неповторимого“ - крайне непродуктивны, - подтверждает Дмитрий Артюшкин, директор по персоналу компании «Киевэнерго». - Знаете, как хозяин выбирает себе щенка? Ага, лохматый, нос холодный, хвостом виляет - хорошо. Позвенел ключам - собачка побежала. Берем! С людьми такие методы не работают. Качество и объективность оценки будут безнадежно страдать». Это подтверждает и Андрей Якоби, директор кадрового агентства Real Profit Solutions: «Групповое интервью не на массовую позицию, на мой взгляд, неприемлемо. В первую очередь потому, что это явно демонстрирует нулевой интерес к соискателю как личности. Соответственно, мотивация человека занять именно эту позицию моментально множится на ноль, то есть пропадает. Любой подбор персонала - это „война за талант“, когда либо специалист достанется тебе, либо твоему конкуренту».

Еще один нюанс - если кандидаты достаточно профессиональны, то есть опасность того, что объединившись, они просто «сожрут» рекрутера. Бизнес-тренер и консультант Ольга Козлова считает, что для первичного отбора есть отличные традиционные инструменты: рационально построенная работа с резюме и  дистанционные задания, телефонное интервью. Другое дело - лишь немногие HR-специалисты обладают тем уровнем, который бы позволял оперативно и с минимальной погрешностью принимать решения относительно пригодности того или иного кандидата до интервью. Яркий пример - дизайн-студия Артемия Лебедева: без присланной истории, соответствующей требованиям «самизнаетекого», человек в принципе не дойдет до собеседования, на котором вопрос решается в течение 15 минут.

Исключения, которых будет больше

Периодически групповые интервью на начальные позиции устраивают крупные компании. Как правило, они проводятся в жанре ассесмент, то есть это далеко не первый этап для соискателя. Иногда соискателей приглашают в другую страну. Время от времени подобные массовые наборы устраивают, например, Google и Microsoft.

Западный опыт пробуют перенимать отечественные компании. В качестве примера - KMSGroup, активно набирающая выпускников физико-математических вузов, которым перед групповым интервью советуют подготовиться к ответам на следующие вопросы:

1. Что такое "этические ценности" и зачем они нужны в бизнесе?
2. Что такое "HR" и что такое "HR-консалтинг"?
3. Что такое "напрягаться" и зачем вам это нужно?
4. Кем вы хотите быть - предпринимателем или наемным работником, почему?
5. Что такое "консалтинг" и в чем специфика жизни консультанта?
6. Что такое "deadline", "constraint date" и "appointment"?
7. Сколько времени вы готовы уделять работе?
8. Что вы привнесете в наш коллектив?
9. Зачем нужна клавиша F1, чем отличается вектор от растра и что делают в MS Access или почему вы уверены, что изучить это - не проблема?
10. Что такое бизнес-стиль в одежде?
11. Чем ты можешь гордиться к настоящему моменту?

Что касается ассесмента, то отечественные компании, скорее всего, не скоро придут к его широкому использованию в качестве вступительной процедуры. Ассесмент - это дорого, долго, трудозатратно. То есть это технологический сложный длительный процесс, требующий последующей длительной обработки, так что это пока еще мало кто может себе позволить.

Открытый конкурс для топ-менеджеров, когда претенденты решают кейсы, участвуют в дискуссии и защищают собственные оригинальные проекты - тоже на сегодняшний день, скорее, история из западной практики.

Искусство дирижера

Самое важное в групповом интервью - правильно сформулировать цель собрания и задать единую систему координат для всех кандидатов. Второе правило - поддержание доброжелательной атмосферы, нельзя давать разрастаться напряжению. В самом начале собравшимся необходимо сообщить: «Мы тут собрались для того-то и того-то. Вас ожидают вот такие задания. Всем удачи».

Главное требование к человеку, который выступает в роли ведущего, - умение управлять групповой динамикой. Конечно, это не тренинг, но где-то рядом. Поэтому оптимально, если рекрутер имеет опыт проведения тренингов и руководствуется правилами для тренеров.

Вопросы, задаваемые на групповом интервью, не отличаются от тех, которые задаются на индивидуальных собеседованиях, когда необходимо выяснить мотивацию и компетенции человека. Однако заставлять человека раскрываться перед незнакомыми людьми - не очень профессионально. Например, просьба рассказать о своих слабых сторонах - этот вопрос не для группового интервью.

Партитура первой скрипки

Продолжим оркестровые аналогии. Итак, групповое собеседование - это в определенном смысле джем-сейшн, где у каждого музыканта есть возможность показать свои сильные стороны, отыграть свои 20 тактов по нотам либо поразить всех импровизацией. Если интервью проводится в абсолютно свободной форме, то не надо лезть вперед - сперва посмотрите, что и как говорят другие. Но если повисла пауза, имеет смысл включиться. Не надо говорить слишком развернуто, время всегда лимитировано. Даже если вас не останавливают, ограничивайте себя сами.

Будьте самими собой, ведите себя адекватно и естественно. Попытаться выделиться - не очень хорошая идея. Ведь заранее не известно, каких именно людей хочет нанять компания. Можно предположить, чего не хотят (истеричных и ненормальных). А кто требуется (активные или замедленные, блондины или брюнеты) - это не очевидно.

Если вам предлагается пройти групповое интервью - это не повод сразу плохо думать о компании. Сходить стоит в любом случае, хотя бы в порядке приобретения нового опыта. А вдруг вам когда-нибудь предложат топовую должность в Google, для которой придется пройти групповой ассесмент? А вы будете уже готовы.

Автор: Ирина Касимова
Источник: Headhunter.ru