Татьяна Орлова:

«Чаще с этим приходится сталкиваться в случае рассмотрения кандидатов на высокие позиции. Некоторым соискателям кажется, что это добавляет солидности и веса. На самом деле такое поведение в большинстве случаев не дает плюсов соискателю. Всегда лучше вести себя уверенно и дружелюбно. Куда легче расположить к себе собеседника, если общаешься с ним на равных, а не свысока. Высокомерное поведение часто провоцирует ответное высокомерие. И тогда начинается не собеседование, а соревнование "кто кого круче"».

Владимир Якуба:

«Полагаю, под чрезмерной скромностью имеется ввиду ложная скромность, поскольку, когда человек скромен от природы, он не выпячивает своих достижений, но и не скрывает их. Если ему задают вопрос о том, что он умеет, он перечисляет все свои компетенции. А вот ложная скромность, пожалуй, видна сразу, как только человек начинает жеманиться и кривляться».

Татьяна Орлова:

«Не могу припомнить такого, чтобы кандидат отказывался проходить интервью по компетенциям, хотя, наверное, случаи такие есть. В основном могу сказать, что некоторые кандидаты просто не умеют проходить такие интервью, теряются, не знают, что сказать, не находят примеров из своей трудовой деятельности. Из-за этого, кстати, порой стоящий специалист не может пройти этап отбора. А бывает и наоборот — человек очень хорошо научился проходить такие собеседования и производит прекрасное впечатление. И только спустя время, когда он уже стал сотрудником, становится видно, что на самом деле он — неплохой артист, и все... Опыт прохождения разных стилей собеседования необходимо нарабатывать и знать, как интервью проводятся. Но нужно также понимать, что каждая форма собеседования имеет свои плюсы и минусы».

Владимир Якуба:

«В нашей стране наличие письменных рекомендаций не обязательно, в отличие от западных стран. Если кандидат предоставляет письменные рекомендации, он должен знать, что их могут проверить. После того как раскроется обман, кандидата ни в коем случае не возьмут на работу».

Татьяна Орлова:

«Неоднократно приходилось сталкиваться с фактами лжи со стороны соискателей. Могу сказать точно, что этого практически ни один работодатель не готов простить кандидату. Никто не хочет начинать совместную работу, жизнь со лжи. Преувеличения — дело несколько другое. Кандидату, например, кажется, что его достижения огромны, а в рамках компании, где он проходит сейчас собеседование, такие достижения — норма жизни. Это вопрос оценки и опыта, на который при этой оценке мы опираемся».

Владимир Якуба:

«В среду владельцев компаний и топ-менеджеров иногда попадаются чудаки, которые любят, когда молодые специалисты ведут себя на собеседовании чуть нахальнее, чем полагается. А вот рекрутеры таких людей не терпят. Подобное поведение вызывает раздражение и неприязнь. Рекрутер никогда не даст такому человеку положительную характеристику.

Каждый из этих факторов критичен. Что более раздражает, а что менее — зависит от конкретного эйчара. Меня в равной степени раздражает каждый из перечисленных недостатков. Иногда на поведение кандидатов оказывает влияние волнение. Однако и это не оправдывает их. Следует помнить, что в большинстве случаев рекрутеры имеют психологическое образование и видят кандидатов насквозь. Именно характеристика рекрутера играет наиболее значимую роль при принятии решения о том, кто из кандидатов на должность будет зачислен в штат».